Problems of introducing meritocratic principles in public administration
Table of contents
Share
Metrics
Problems of introducing meritocratic principles in public administration
Annotation
PII
S207751800009384-1-1
DOI
10.18254/S207751800009384-1
Publication type
Article
Статус публикации
Published
Authors
Rishat Nizamutdinov 
Affiliation: Center for Strategic and Interdisciplinary Studies of the Ufa Federal Research Center of the Russian Academy of Sciences
Address: Russian Federation, Ufa
Abstract

The article provides an analytical review of the quality of public administration in Russia. It is shown what role the introduction of meritocratic principles into the personnel policy pursued by the state administration can play in the conditions of global technogenic and economic challenges. Examples of countries that have successfully implemented meritocratic principles in public administration are given. The advantages of using the elements of meritocracy in Russia to reform the existing quasi-democratic institutions are noted. At the same time, the article analyzes the problems and possible side effects that should be paid attention to when introducing meritocratic principles in our country, and a number of recommendations aimed at preventing these problems are proposed.

Keywords
public administration, meritocracy, meritocratic principles, meritocratic system, state civil service
Received
22.04.2020
Date of publication
09.06.2020
Number of purchasers
29
Views
1188
Readers community rating
0.0 (0 votes)
Cite Download pdf

To download PDF you should sign in

Additional services access
Additional services for the article
Additional services for all issues for 2020
1 Государство играет в российской экономике определяющую роль. Аккумулируя у себя значительные ресурсы, оно не только регулирует экономику, но и в значительной степени определяет такие важнейшие экономические категории, как спрос и предложение. Поэтому от действий государственной машины во многом зависит состояние экономики и динамика её развития. То есть, успехи и неудачи в экономике напрямую связаны с государственным управлением в целом, и проводимой экономической политикой в частности. Однако, государство не справляется со своими обязанностями и тот факт, что государственное управление оказывает негативное влияние на развитие экономики признаётся и самими чиновниками.
2

Так, Г. Греф, будучи руководителем подгруппы «Государственное управление» рабочей группы экономического совета при президенте России, критикует систему государственного управления, называя её самой важной проблемой России, считая, что остальные проблемы вторичны по отношению к этой [7] и ожидает первую революцию государственного управления [8]. Ныне глава Счётной палаты, А. Кудрин заявил, что государственное управление отстаёт от уровня, необходимого экономике, и отметил, что реформирование государственного управления является главной задачей Правительства [20].

3

О неготовности федеральных чиновников работать по-новому говорил и Президент страны. На итоговом заседании Совета по стратегическому развитию и национальным проектам В. В. Путин отметил недостаточное взаимодействие федеральных чиновников с региональными коллегами, а также косность финансирования национальных проектов [27]. О том, что плохое управление является основным тормозом экономики, глава государства заявлял ещё на форуме «Россия зовёт!» в 2016 году [28].

4

Негативную оценку качеству государственного управления дают не только политики и чиновники, но и экономические исследователи. В своих работах о качестве государственного управления пишут Барабашев А. Г., Зулькарнай И. У., Клименко А. В., Бочарова А. К., Рубан В. А., Литвиненко М. О., Колесниченко Е. А., Рудакова О. В., Плахов А. В., Соболев Н.А. Полезно ознакомиться с их работами, поскольку они не просто дают общую оценку, а стараются указать на причины и аспекты проблемы низкого качества государственного управления.

5

Изучение данных статей наталкивает на вывод, что в настоящий момент нет такой методики оценки качества государственного управления, которая была бы общепризнанной в исследовательской и чиновничьей среде. Подобная ситуация не уникальна для России – развитые страны также не выработали универсальной единой методики. Подходы отличаются от страны к стране и не лишены недостатков (в ЕС широкое распространение получили методы CAF, RIA, в Канаде MAF, во Франции и Бельгии «индекс Кафки» [32]).

6

Не имея единой методики оценки государственного управления, многие авторы прибегают к помощи различных международных рейтингов и индексов, позволяющих сформировать определённое представление по различным аспектам государственного управления. Полагаясь на подобные индексы нельзя рассчитывать на математическую точность и достоверность сделанных по ним выводов, поскольку в основе своей они опираются не на числовые показатели, а на экспертную оценку по выбранным критериям. Однако высокая степень компетенции экспертов международных организаций, занимающихся составлением таких индексов, позволяет снизить уровень субъективизма, присущий рейтингам и всевозможным индексам. Таким образом, не лишённые политической подоплёки и субъективности суждений того или иного эксперта, международные рейтинги и индексы, тем не менее, могут служить ориентиром, некой лакмусовой бумажкой.

7

Для оценки государственного управления наибольшую популярность получили Индекс качества государственного управления (GRICS), Индекс глобальной конкурентоспособности, индекс восприятия коррупции (по заказу Transparency International), Индекс лёгкости ведения бизнеса и другие. В статье далее приведены результаты основных индексов. Подробное описание их методологии выходит за рамки этой статьи, с ней можно ознакомиться в [12, 13, 14, 38], соответственно.

8 Индекс качества государственного управления представляет собой совокупность оценок по шести аспектам, которые представлены для России в Таблице 1.
9

Таблица 1. Индекс качества государственного управления РФ

10
Название индикатора 1996 2006 2016 2017 2018
Контроль коррупции 15,1 19,5 19,7 17,3 21,2
Эффективность правительства 37,7 39,0 44,7 51,0 51,0
Политическая стабильность и отсутствие насилия 12,2 19,3 15,2 24,3 29,0
Качество законодательства 32,6 40,2 37,0 32,7 31,7
Верховенство закона 24,6 18,7 21,6 22,1 20,7
Право голоса и подотчётность 43,5 22,1 17,7 18,7 19,2
11 Максимально возможное количество баллов по каждому из критериев равно 100, таким образом, по большинству параметров Россия набрала лишь 20-30% от возможного. Данным результатам соответствуют места из нижней четверти рейтинга, где Россия пребывает преимущественно в компании стран Африки и Ближнего Востока.
12

По Индексу восприятия коррупции 2019 Россия находится на 137 месте из 180 (в 2010 году 154 место из 178), по лёгкости ведения бизнеса поднялась на итоговое 29 место из 190 стран (при этом сохранились низкие позиции по отдельным критериям, таким, как налогооблажение, защита инвесторов), по Индексу глобальной конкурентоспособности 4.0 занимает 43-е место среди 141 страны [14]. Для сравнения в 2010 году было 63 место.

13 Таким образом, России удалось несколько улучшить позиции по индексам, что во многом объясняется макроэкономической стабильностью (преимущественно благодаря высоким ценам на экспортируемое сырьё), а также проводимыми улучшениями в области оказания услуг государством, в частности путём снятия части административных барьеров и цифровизации деятельности государственных органов). Однако организационно-управленческая деятельность соответствует уровню отсталых государств: по-прежнему остро стоят вопросы борьбы с коррупцией, правовой защиты предпринимателей и инвесторов, улучшения налоговой системы.
14

Учёные предлагают разные подходы к определению природы существующих проблем. В частности, причины такого положения дел эксперты видят в разрастании чиновничьего аппарата, верховенстве власти политической элиты на фоне неспособности гражданского общества участвовать в принятии решений и недостаточном использовании информационных технологий в деятельности государственных органов [11, 17].

15

Несколько другой акцент на проблемах делает Зулькарнай И. У. [39, 40], связывающий экономическое отставание с чрезмерной централизацией, которая допускает укрепление рентоориентированности экономики и отнимает у регионов мотивацию к инновационному развитию. Среди причин, повлекших процесс централизации, учёный выделяет некомпетентность и банальное отсутствие опыта властей выстраивать отношения с регионами в условиях реальной децентрализации, а также усилия лоббистов. Выделяемые проблемы носят системный, структурный характер и свидетельствуют о кризисе государственного управления в России.

16

Барабашев А. Г. утверждает, что в ситуации кризиса государственного управления, его реформирование должно проводиться на основе административной теории, чтобы лучше понимать в каком направлении и с какой глубиной должны проводиться изменения [3]. Он выделяет три парадигмы, каждая из которых направлена на решение своего круга проблем и имеет свое направление изменений:

17
  • Парадигма Идеального государства и профессиональной бюрократии направлена на совершенствование государственной управленческой структуры и на развитие кадров.
  • Вторая парадигма, Нового государственного управления, рассматривает государство как совокупность исполняемых им функций. Актуальной проблемой, решаемой данной парадигмой, является усложнение функционала служащих и необходимость учитывать специфику каждой ситуации в условиях дефицита времени, что затрудняет использование процессного подхода и унификацию лучших практик. Поэтому развитие данной парадигмы направлено в сторону результативного подхода, требующего от служащих большей компетентности и самостоятельности.
  • Третья, наиболее современная парадигма общественно-государственного управления, видит развитие государственного управления в направлении к сетевой модели управления с участием гражданского общества. Основные вызовы связаны с проработкой новых схем взаимодействия, расширением состава участников и внедрением для этих целей информационных технологий.
18

Российская система государственного управления всецело лежит в рамках парадигмы Профессиональной бюрократии, а некоторые элементы из второй и третьей парадигм пока находят лишь номинальное отражение в нормативных актах и декларируемых целях. Одним из столпов бюрократической парадигмы признаны высококвалифицированные служащие, которые являются надёжным основанием для развития и в рамках двух остальных концепций, предполагающих наделение служащих большей свободой в принятии решений на местах и большей ответственностью. Таким образом, повышение уровня развития государственных служащих – это необходимое условие в рамках любой из трёх концепций. Проводимая кадровая политика государственной службы должна быть ориентирована на профессиональное и личностное развитие служащих. Концепцию, согласно которой, положение человека обусловлено исключительно его заслугами, знаниями и способностями, а не происхождением, социальными связями или богатством, называют меритократией [4].

19

Корни этого понятия уходят глубоко в историю и берут своё начало в Древней Греции (Сократ, Платон, Аристотель) [29, с.84] и Древнем Китае (Конфуций, Шан Ян) [18]. Сократ и его последователи видели в меритократическом устройстве государства альтернативу Афинской демократии. Они считали, что народ в общей своей массе является невежественным, и лишь немногие обладают достаточным умом и способностями управлять государством. Этой небольшой части граждан Сократ и отводил функции управления государством.

20 При демократическом устройстве непосредственное участие народа в принятии решений не позволяет государству быть в отрыве от народа, решения принимаются, исходя из его интересов. Однако при таком подходе невежественность общей массы граждан приводит к непродуманным решениям, реальный результат которых отличается от ожиданий недальновидной толпы. В противоположность этому меритократия приводит к власти интеллектуальную элиту, которая обособлена от общества, но способна проводить грамотную государственную политику, и чьи решения лишены предрассудков.
21

Несмотря на то, что идеи меритократии берут своё начало в Древнем мире, сам термин был введён только в 20-ом веке Майклом Янгом в монографии «Возвышение меритократии» [34]. В своей работе Янг определил меритократию как власть людей с наивысшим интеллектом и способностями и тем самым заложил основы современного понимания меритократии. Меритократия становится особенно актуальной во всём постиндустриальном мире, поскольку в информационную эпоху знания и интеллектуальные способности, применённые на практике, являются основным фактором развития. Следовательно, эрудированные, талантливые руководители, знающие как конвертировать свои способности в результат, должны привести общество к развитию.

22

В современном мире меритократия не стала всеобъемлющей формой правления, однако её принципы получили распространение во многих зарубежных странах [23, с.14], уделявших пристальное внимание повышению эффективности государственного аппарата и борьбе с коррупцией. Например, в США и странах Западной Европы [10, с.94] удалось осуществить одновременное применение демократических и меритократических принципов, что стало возможным, поскольку ни те, ни другие не реализуются повсеместно. Существует разграничение по должностям на те, что избираются или назначаются и те, что проходят механизм конкурсного отбора [22]. На Востоке ярчайшими примерами применения меритократических принципов являются КНР [30] и Сингапур [21], «экономическое чудо» которых стало возможным во многом благодаря приходу к власти способных управленцев. Для России особенно может быть интересен опыт Китая, которому пришлось бороться с теми же проблемами: бедность, коррупция, разрыв между доходами богатых и бедных граждан и другие [5, с.196]. Среди стран постсоветского пространства стоит выделить Казахстан [25, с.18], которому удалось реформировать государственное управление по принципам меритократии. Таким образом, меритократические принципы приживаются и способствуют развитию вне зависимости от размеров, политических режимов и степени развитости страны (Сингапур начинал преобразования во второй половине 20 века, будучи одной из беднейших стран Юго-Восточной Азии).

23 Заимствование и адаптация этих принципов видится весьма привлекательным и перспективным, поскольку несёт в себе ряд преимуществ по сравнению со сложившейся кадровой политикой. Цель данной статьи показать актуальность внедрения меритократических принципов в кадровое управление, обозначить существующие проблемы и недостатки меритократической системы и предложить некоторые решения по их устранению или сглаживанию.
24

Основное достоинство меритократии вытекает непосредственно из её определения: оно предполагает, что к власти придут компетентные, профессиональные люди, достигающие результатов. В отличие от демократии власть не получают в результате выбора большинства, который в силу недостаточной компетенции избирателей является весьма субъективным и основанным, как правило на личной симпатии или неприязни к кандидату. При меритократии к власти приходят в результате объективной оценки именно тех качеств, которые необходимы для выполнения функциональных обязанностей. В то же время сложившаяся сейчас в России система отбора соответствует, скорее, квазидемократии [19, с.56], то есть, несмотря на наличие демократических институтов и декларирование избирательных прав, имеют место быть кумовство и назначения по рекомендациям. Такого рода отбор ограничен кругом знакомых людей и руководствуется критериями близости и лояльности нанимаемого сотрудника, нежели его объективными навыками и способностями [16, с.69]. Это способствует застою системы и разрастанию коррупции, в противоположность повышению её эффективности. Таким образом, меритократический принцип отбора служащих повышает открытость гражданской службы для новых лиц, расширяет выборку.

25 Помимо этого, меритократическая система предполагает, что карьерное продвижение и оплата труда детерминированы результатами деятельности служащего и его способностями, вследствие чего работник получает реальную мотивацию к обучению и профессиональному развитию, которые позволят выполнять работу более результативно. Создание чётких требований и критериев отбора к служащему, сделает государственную службу более прозрачной, менее коррумпированной. В результате, гражданская служба может стать социальным лифтом, поскольку назначение и продвижение по службе можно обеспечить, опираясь на собственные силы. Осознание этого приведёт к повышению престижа государственной службы и позволит сократить отставание от частного сектора в борьбе за квалифицированных специалистов.
26 Обобщая сказанное, можно сделать вывод, что внедрение меритократических принципов способствует привлечению на гражданскую службу компетентных людей и их мотивированию на достижение конечного результата, с попутным очищением системы от коррупционных элементов, что в условиях дефицита квалифицированных кадров является особенно актуальным.
27

Однако при реализации принципа меритократии в реальной жизни существует ряд трудностей и подводных камней. Наиболее острой является проблема определения основных ценностей, служащих критерием для отбора, и создания механизмов оценки кандидата, релевантно отображающих наличие соответствующих способностей и качеств у человека. Между тем, система требований к служащему, занимающему определённую должность, является краеугольным камнем в вопросе внедрения меритократических принципов. Необходимо не просто сформировать требования к служащему, но и учитывать необходимость дальнейшей его оценки и перманентного мониторинга [37] на основе этих требований. Поэтому очень многое зависит от механизма формирования требований, так называемых моделей компетенций, от того, как будут составляться и проводиться оценочные испытания, и от людей, непосредственно этим всем занимающихся.

28

Соответственно, необходимо, чтобы эти люди были весьма компетентны в подобных вопросах, а их мотивы были сопряжены с правильными целями. Ввиду небогатого отечественного опыта, разумным представляется обращение к практике зарубежных коллег в этом вопросе посредством: самостоятельного изучения их опыта, зарубежных стажировок, обучения в соответствующих иностранных учебных заведениях, приглашения иностранных специалистов. Также будет полезен обмен опытом между регионами РФ, обсуждение проблем, с которыми им пришлось столкнуться, выявление лучших практик в рамках различных форумов и конкурсов. Такого рода мероприятия уже проводятся, среди них можно отметить Всероссийский конкурс «Лучшие кадровые стратегии и практики на государственной гражданской и муниципальной службе» [25], проведённый Минтрудом в 2016 году, или  XVIII Общероссийский форум «Стратегическое планирование в регионах и городах России» [1]. По результатам таких форумов происходит коммуникация между регионами по обозначенным вопросам, формируются базы лучших практик.

29

Нужно отметить, что с момента своего зарождения, основополагающие ценности меритократического отбора сменили свой вектор: если во времена Конфуция лучшим управленцем был не просто самый способный, но и самый нравственный и духовно развитой человек, то с течением времени верховенство морали сменилось верховенством закона (реформы Шан Яна [24, с.69]), а приоритет нравственных устоев человека приоритетом его профессиональных качеств, интеллекта и работоспособности. Окончательное закрепление превалирования компетентностной модели меритократии [3, с.172], для которой ценностью является профессионализм служащих, произошло в эпоху современного капитализма.

30

Современный меритократический отбор, как опасаются многие (см. например [15, 31]), игнорирует такие гуманистические качества человека, как его доброту, справедливость, честность. Возникает вопрос о добросовестности такого служащего, его открытости, о его умении работать в коллективе. Скопление у власти талантливых и умных людей, чьи профессиональные качества не подкреплены высокими моральными установками и ценностями, может привести к зарождению управленческой касты, пользующейся своим положением в корыстных целях. Природу данной проблемы Хейес К. [36] видит в самой сущности меритократии. Так, в издании The Nation он приводит два принципа, которые являются основой функционирования меритократии:

31
  1. Неравные способности людей, порождающие иерархию, в которой наиболее талантливые будут выполнять самую сложную, ответственную, а потому и самую прибыльную работу;
  2. Мобильность людей в рамках иерархии, продиктованная той или степенью успешности достижения результатов.
32

На практике возникает ситуация, которую Хейес называет Железным законом меритократии: «неравенство, которое породила сама меритократическая система, однажды вырастет до таких размеров, что сможет низвергнуть механизмы мобильности» [35]. К тому же, картину неравных возможностей дополняет более привилегированный доступ богатых людей к получению лучшего образования (дорогие курсы, частные уроки). Таким образом, Хейес считает, что получив определённую власть, способные и талантливые люди найдут возможность ограничить механизмы мобильности, которые привели их наверх. Следовательно, богатым людям, получившим власть, становится гораздо проще её сохранить и проложить путь своим соратникам, нежели беднякам преодолеть ступени иерархии.

33

Определённое подтверждение данный тезис находит в экономике США, где происходит постоянный рост неравенства доходов богатых и бедных американцев. Так, в 2016 году доля доходов, приходящихся на верхний дециль населения, составила 47%, что, для сравнения, превышает аналогичный показатель в России (46%) [9]. При этом, согласно докладу ОЭСР [36] о социальных лифтах, в США, Германии и Люксембурге около 40% детей богатых родителей остаются в верхнем дециле по уровню доходов, а 40% выходцев из бедной семьи в нижнем дециле. В связи с этим в исследовании даже введены понятия «липкий пол» (sticky floor) и «липкий потолок» (sticky ceilings), которые подчёркивают, что будущее детей определяется во многом их рождением в семье с тем или иным уровнем дохода.

34

Однако снижение мобильности может быть вызвано не только Железным законом меритократии. Ещё одним фактором, снижающим мобильность, является проблема застоя (когда служащий засиживается на одном месте). Человек, долгое время работающий на одной должности может попасть в зону комфорта, поскольку его опыт и накопленные знания позволят ему быть более конкурентным при участии в процедурах отбора на занимаемую им должность. При этом может возникнуть недостаток амбиций и желания продолжать подниматься по карьерной лестнице, поскольку это потребует обучения чему-то новому. Отсутствие сменяемости кадров в таком случае приведёт к застою системы. При этом, человек, приходящий на новую для себя должность, способен взяться за работу с большим энтузиазмом, посмотреть на ситуацию свежим взглядом, привнести новые идеи. Поэтому, во избежание длительного пребывания служащего на одной должности и последующей его стагнации, необходимо мотивировать его на мобильность и развитие. Помимо материальных стимулов, одним из методов может стать внедрение механизма ротации кадров каждые 3-5 лет, что позволит предотвратить обрастание коррупционными связями [6, с.121]. Данный инструмент широко распространён в западных странах и частично начато его внедрение в России.

35

Чтобы избежать нахождения на руководящем посту чиновника с дурным нравом, снискавшего негативное отношение общественности, необходимо обеспечение открытости и общественной оценки деятельности служащего. Примером может служить проект Вологодской области «Команда Губернатора: Ваша оценка» [26], в рамках которого ежегодно публичной и экспертной оценке подвергается работа руководящих служащих области, и на основе этой оценки принимается решение по дальнейшей работе этих людей на своих должностях. Дабы укрепить и укоренить институт нравственности в среде государственных служащих, необходимо включать эти характеристики на уровне требований и внедрять современные методы оценки этих качеств, что, помимо прочего, будет декларировать значимость этих ценностей и их важность на государственной службе.

36 Внедрение меритократических принципов должно быть дополнено созданием социального лифта, поэтому необходимо создать условия и равные возможности для подготовки, обучения кандидатов и их дальнейшего участия в отборе. В противном случае, может возникнуть концентрация доступа к лучшим знаниям в руках узкого круга людей, что будет означать власть родовой элиты над большинством. Помимо этого, необходимо, чтобы происходил постоянный приток талантливых амбициозных людей в кадровые резервы. Для этого необходимо повышать престиж государственной службы и улучшать условия труда, в том числе повышать материальное вознаграждение. Необходимо упростить процедуры вступления в кадровый резерв и заниматься пропагандой государственной службы. Примером может служить опыт Вологодской области, где по программе «Команда Губернатора» проводится обширное информирование населения о проходящем наборе в кадровый резерв.
37 При этом, меритократические принципы отбора не являются панацеей – необходимо создание и других видов отбора и продвижения, поскольку применение формализованных методов оценки не всегда позволяет объективно выявить весь потенциал экзаменуемого. Он может обладать качествами, способствующими его успешной службе на новом месте, которые не учитываются на такого рода экзаменах и тестах. Это могут быть, например, определённые психологические особенности и качества характера (рвение, энтузиазм, вызванные назначением на новую должность) или скрытые таланты, которые не могли быть раскрыты на предыдущей должности или быть выявлены по результатам формализованных конкурсных процедур.
38 Одним из примеров совмещения нескольких систем отбора является организация федеральной государственной службы США. Там наряду со служащими, прошедшими конкурсный отбор, есть и те, кто назначается президентом, что позволяет правящей партии проводить свой политический курс.
39

Реализация принципов меритократии на практике сопряжена с внедрением механизма конкурсного отбора. Таким образом, меритократия как двигатель конкуренции может поместить человека в условия постоянной гонки, постоянного стресса из-за опасений за свою должность, соревновательного характера отношений с коллегами и боязни оказаться аутсайдером [33]. Избыточная конкуренция может также создавать препятствия на пути к командообразованию, поскольку служащий может думать о личных результатах больше, чем о групповых. Может сложиться ситуация, что многие будут пытаться подчеркнуть или преувеличить свою значимость в общем успехе. Влиятельность и харизматичность, вкупе с наглостью, может позволить некоторым служащим продвигаться по службе за счёт своих коллег, присваивая их заслуги. Таким образом, продвижение получит не тот, у кого больше способностей и заслуг, а тот, кто более энергичный и напористый.

40

Поэтому важное значение будут иметь способности руководителей не просто к эффективному управлению своими сотрудниками, но и к созданию из них команды и поддержанию в ней благоприятной атмосферы. Необходимо обращать внимание на эти компетенции при назначении руководителя и развивать их при его дальнейшем обучении. Таким образом, можно заключить, что при внедрении принципов меритократии происходит ряд положительных изменений:

41
  • повышение качества работы государственных служащих за счёт их высокой компетенции;
  • снижение коррупции в силу открытости государственной службы;
  • увеличение мотивации служащих благодаря прозрачности и объективности механизмов назначения и продвижения служащих;
  • поднятие престижа государственной службы, становление её в качестве социального лифта.
42 Однако внедрение меритократических принципов несёт помимо положительных своих сторон и ряд рисков:
43
  • проблема формирования требований к служащему, отвечающих современным нуждам гражданской службы;
  • стресс, вызываемый постоянной конкуренцией;
  • проблемы командной работы и командных результатов;
  • отделение власти от народа, создание правящих интеллектуальных элит.
44 Издержки меритократии необходимо уравновесить с помощью демократических элементов, развивая открытость и публичность власти. Большое значение имеет обучение служащих на руководящих должностях, развитие их навыков организации командного взаимодействия, урегулирования конфликтов.
45 Таким образом, для эффективной работы меритократических принципов необходимы изменения во всей системе кадрового управления гражданской службы и её переводе на работу на основе новых ценностей (лидерство, инициатива, инновации, эффективность).

References

1. XVIII Obscherossijskij forum «Strategicheskoe planirovanie v regionakh i gorodakh Rossii». // URL: http://forumstrategov.ru/

2. Auesbaeva K.K. Novye napravleniya razvitiya gosudarstvennogo upravleniya v Respublike Kazakhstan // Al'manakh KRYM. 2018, № 14

3. Barabashev A.G. Krizis gosudarstvennogo upravleniya i ego vliyanie na osnovnye administrativnye paradigmy gosudarstva i byurokratii // Voprosy gosudarstvennogo i munitsipal'nogo upravleniya. 2016, № 3

4. Bell D. Gryaduschee postindustrial'noe obschestvo. Opyt sotsial'nogo prognozirovaniya/Perevod s anglijskogo. Izd. 2-oe, ispr. i dop. // M.: Academia, 2004. CLXX, 788

5. Gerasimov V.S. Politicheskaya meritokratiya: Vostochnaya al'ternativa Zapadnym traditsiyam upravleniya v XXI veke // Vestnik MGIMO-Universiteta. 2015, №2(41)

6. Gold N.A., Semina N.G., Chistyakova S.V. Demokratiya ili meritokratiya: «Veche kharizmaticheskikh liderov» // Kollektivnaya monografiya Sovershenstvovanie instrumentariya povysheniya konkurentosposobnosti otechestvennykh kompanij. 2018, s.115-139

7. Gref nazval glavnuyu problemu Rossii. // URL: https://www.rbc.ru/business/14/03/2019/5c8a311f9a7947f5ade4d8ba

8. Gref predrek pervuyu revolyutsiyu gosupravleniya. // URL: https://tass.ru/ekonomika/6925876

9. Doklad o neravenstve v mire. Osnovnye polozheniya. // URL: https://wir2018.wid.world/files/download/wir2018-summary-russian.pdf

10. Evplova E.V., Demtsura S.S., Yakupov V.R. Realizatsiya printsipa meritokratichnosti v kadrovom menedzhmente // Azimut nauchnykh issledovanij: ehkonomika i upravlenie. 2018, T. 7, № 3(24)

11. Zakharov V.M., Nikonova O.V. Patologii v sisteme gosudarstvennogo upravleniya: analiz i programma preodoleniya // Nauchnye vedomosti. Seriya Filosofiya. Sotsiologiya. Pravo. 2018. Tom 43, № 1

12. Indeks vospriyatiya korruptsii 2019. // URL: https://www.transparency.org/cpi2019

13. Indeks kachestva gosudarstvennogo upravleniya. // URL: https://info.worldbank.org/governance/wgi/

14. Indeks lyogkosti vedeniya biznesa. // URL: https://openknowledge.worldbank.org/bitstream/handle/10986/32436/9781464814402_Ch06.pdf

15. Kal'nej M.S. Ideya meritokratii: nerushimye chary Platona // Ehkonomicheskie i sotsial'no-gumanitarnye issledovaniya. 2014, № 3-4

16. Kanarsh G.Yu. Ehlitaristskij diskurs spravedlivosti: sovremennye kontseptsii i Rossiya // Znanie. Ponimanie. Umenie. 2019, №2

17. Kolesnichenko E.A., Rudakova O.V., Plakhov A.V. Ehffektivnost' gosudarstvennogo upravleniya: Rossiya na fone mirovykh tendentsij // Srednerusskij vestnik obschestvennykh nauk. 2018, Tom13, №2.

18. Krasil'schikov V.A. Konservativnaya modernizatsiya v Vostochnoj Azii: dostizheniya i predely // Idei i idealy. 2019., T.11, №3, ch. 2.

19. Krasnolutskij G.N. Gorizonty rossijskoj demokratii // Upravlencheskoe konsul'tirovanie. 2013, №5 (53)

20. Kudrin nazval glavnoj zadachej novogo pravitel'stva zapusk reformy gosupravleniya. // URL: https://tass.ru/politika/5050680

21. Li Kuan Yu. Iz tret'ego mira - v pervyj. Istoriya Singapura. 1965-2000. // M.: Mann, Ivanov i Ferber, 2018.

22. Lobanov V.V. Modernizatsiya gosudarstvennogo upravleniya: problemy i resheniya // Voprosy gosudarstvennogo i munitsipal'nogo upravleniya. 2010, №2

23. Martynov G.N., Selivonenko O.G., Kulakova T.A. Meritokratiya kak mekhanizm otbora professional'nykh upravlentsev dlya gosudarstvennoj sluzhby // Vestnik Dagestanskogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya 3. 2017, №2.

24. Obolonskij A.V. Ehtika v sfere publichnoj politiki kak faktor sotsiokul'turnykh izmenenij // Obschestvennye nauki i sovremennost'. 2015, №4.

25. Primenenie kadrovykh tekhnologij na gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhbe. // URL: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17

26. Publichnyj doklad o rezul'tatakh deyatel'nosti Departamenta strategicheskogo planirovaniya Vologodskoj oblasti za 2017 god. // Vologda, 2018

27. Putin raskritikoval realizatsiyu natsproektov v 2019 godu. // URL: https://www.rbc.ru/economics/25/12/2019/5e035efb9a794779da6b5cc7

28. Putin: rost rossijskoj ehkonomiki sderzhivaet nizkoe kachestvo gosupravleniya. // URL: https://ria.ru/20161012/1479050798.html

29. Svetlov R.V. Meritokratiya v antichnoj Politicheskoj Filosofii // Gumanitarnye issledovaniya v Vostochnoj Sibiri i na Dal'nem Vostoke. 2018, №4(46)

30. Semyonov A.A. Perspektivy razvitiya printsipov meritokratii v politicheskoj sisteme KNR // Problemy Dal'nego Vostoka. 2017, №5

31. Simashenkov P. D. Meritokratiya v kadrovoj politike Rossii: istoricheskie uroki // Kontsept. 2015, № 11

32. Titov D. Indeks Kafki rvetsya iz nashikh serdets… // Ehkonomika i zhizn'. 2007, №3 (9165).

33. Chekareva A.V. Predstavleniya o meritokratii // Gumanitarnye, sotsial'no-ehkonomicheskie i obschestvennye nauki. 2014, №8.

34. Yang M. Vozvyshenie meritokratii. The Rise of the Meritocracy. Monografiya, 1958 god. Perevod na russkij: A. Volkov (Vozvyshenie meritokratii), 1991 – 1 izd.

35. Hayes C. Twilight of the elites. America After Meritocracy. // Crown Publishers (NY), 2012, 304p.

36. OECD (2018), A Broken Social Elevator? How to Promote Social Mobility // OECD Publishing, Paris. http://dx.doi.org/10.1787/9789264301085-en

37. Serrato, JCS, Wang, XY, Zhang, S. The limits of meritocracy: Screening bureaucrats under imperfect verifiability // Journal Of Development Economics. – SEP 2019, p.223-241 DOI: 10.1016/j.jdeveco.2019.06.003

38. The Global Competitiveness Report 2019. // URL: http://www3.weforum.org/docs/WEF_TheGlobalCompetitivenessReport2019.pdf

39. Zulkarnay, I. (2018). Why Russia Has Again Been Sliding from Federalism to Unitarianism. Public Administration Issues, Special Issue (electronic edition), pp. 116–132 (in English)

40. Zulkarnay I. (2019) Liberalism and Federalism in Russian State-Building, 1992–2017. In: Cucciolla R. (eds) Dimensions and Challenges of Russian Liberalism. Philosophy and Politics - Critical Explorations, vol 8. Springer, Cham;

Comments

No posts found

Write a review
Translate