В первой части моделировалось инновационное поведение работодателей в зависимости от уровня заработной платы, устанавливаемого экзогенно. Во второй части мы исследуем этот вопрос с позиции влияния уровня заработной платы на восприимчивость рабочих к внедряемым инновациям.

Одним из негативных факторов, влияющих на развитие страны, член-корреспондент РАН Д.Е. Сорокин считает нерациональное отношение к человеческому капиталу: “Сегодня усиливается межстрановая конкуренция за привлечение человеческих ресурсов. На этом фоне как анахронизм звучат призывы «затянуть пояса» ради следующих поколений» [1].

В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации заявлены амбициозные цели – сближение доходов российских граждан с уровнем развитых стран, кратное увеличение производительности труда, завоевание новых позиций на мировых рынках, достижение технологического лидерства по выбранным направлениям [2]. Реализовать их можно за счет повышения конкурентоспособности отечественной экономики на основе постоянного технологического обновления и качественного повышения уровня технологического развития ее ключевых секторов.

Отечественная инновационная система за последние годы стала более зрелой. Предприятия-новаторы научились зарабатывать на инновациях, развивают опытно-промышленное и серийное производство, активно используют инновационную инфраструктуру, современные формы кооперации и интеграции. Однако современные тенденции развития инновационной деятельности далеко не в полной мере отвечают ожиданиям, связанным с формированием экономики инновационного типа, обеспечением динамичного устойчивого роста, повышением конкурентоспособности продукции и качества жизни населения. Тревожит то, что таких предприятий немного, а перевод национальной экономики на более эффективную модель развития наталкивается на серьезные препятствия и ограничения, наблюдается процесс стагнации в этой сфере.

В качестве возможных причин плохой инновационной восприимчивости работников могут выступать: менталитет, плохие институциональные условия, недостаток мотивации, низкая квалификация кадров, особенности корпоративной культуры. В ходе исследования слабой инновационной активности в России, нами была сформулирована гипотеза о том, что низкая оплата труда рабочих ведет к уменьшению креативной составляющей в их трудовой деятельности, снижению мотивации и, как следствие, к слабой восприимчивости инноваций.

В среде NetLogo нами реализована агент-ориентированная модель, позволяющая выявить зависимость между величиной оплаты труда наемных рабочих и их приспособленностью к инновациям. В качестве агентов в модели выступают работодатель и рабочий. Действие агентов происходит в двух условных государствах с разным значением выплачиваемой заработной платы («российский» работодатель выплачивает 500 условных единиц, а «западный» - 1000). То есть условия моделей внедрения инноваций с точки зрения рабочих совпадают с условиями предыдущей нашей модели.

Модель основана на предположении о «рациональном эгоизме», согласно которому люди принимают рациональные решения для достижения максимального удовлетворения или максимально полной реализации своих целей. Рациональные решения могут меняться в зависимости от обстоятельств. Отношение человека к своей работе нелинейным образом зависит от оплаты его труда.

Введем понятие «креативный потенциал», то есть склонность рабочего мыслить творчески, с энтузиазмом относиться к работе, умение быстро адаптироваться к новым условиям труда. Чтобы увеличить свои доходы, рабочие вынуждены расходовать свои креативные часы на альтернативную работу. (Например, у научных работников – это проверка заданий студентов заочной формы обучения или иное дополнительное преподавание, ведущее к стагнации исследовательского процесса). Трата креативных рабочих часов ведет к потере интереса к работе, падению мотивации и уменьшению производительности труда.

Для всех рабочих в модели существует норма оплаты труда, необходимая для комфортной жизни. Эта сумма выше минимального размера заработной платы, и в нашей модели будет принимать значение, превышающее уровень оплаты труда в «России».

Как и в предыдущей модели, работодателями установлена почасовая оплата труда, следовательно, работа оплачивается независимо от производительности рабочих и их восприимчивости к инновациям.

Первая модель рассматривала процессы со стороны работодателя, в том смысле, что работодатель был наделен способностью принятия решения в зависимости от текущей ситуации. В то время как агенты-рабочие использовались как ресурс или механизм превращения исходного материала в товар. Качество создаваемых рабочими товаров оставалось неизменным при любой заработной плате, а их адаптация к новым технологиям происходила моментально и без лишних потерь. Также в первой модели присутствовала дифференциация заработной платы, так как рабочие переманивались из других областей. Во второй модели мы отслеживаем поведение отдельного рабочего в каждой стране, и заработная плата после найма очередного рабочего не меняется.

Под инновацией в обеих моделях подразумевается внедряемая технология, которая заметно повышает производительность труда каждого рабочего. Технологии в первой модели имели коэффициенты, отражающие рост производительности труда относительно предыдущего показателя, и внедрялись работодателями в зависимости от текущей предельной прибыли. Вторая модель рассматривает механизм внедрения инноваций с точки зрения рабочего, поэтому поведение работодателей имитируется самым тривиальным образом для того, чтобы их участие не отражалось на результатах: работодатели внедряют технологии одновременно при нажатии управляющей кнопки или же через равные промежутки времени (плановые внедрения инноваций каждые 5 временных промежутков).

Из-за чего в реальности возникает сопротивление при внедрении инноваций? На обучение рабочих необходимо затрачивать время. Если технологии не работают при существующих условиях производства, то необходима подгонка и технологическая адаптация. Низкая квалификация рабочих также не позволяет быстро внедрить высокотехнологичную новинку. Уровень интенсивности труда работников не снижается после внедрения инновации, однако силы могут быть растрачены впустую, если у рабочих нет необходимых навыков.

Как изменится поведение агентов, если увеличить цену выпускаемой ими продукции в условиях доступности недорогих слабых инноваций? Например, это может быть предприятие по первичной переработке древесины, решившее перейти к глубокой переработке. Если уменьшить цену инноваций в 10 раз, время на адаптацию снизить до отметки 1.3 единиц, а эффективность инноваций выставить на минимальное значение, то «российский» работодатель по совокупной прибыли будет обгонять «западного» коллегу (рис. 6). То есть, дешевые, низкоэффективные и простые в освоении инновации в большей степени являются выигрышными для «российского» работодателя, выплачивающего меньшую заработную плату. Если считать инновацией замену пары станков или установку конвейера, то подобная стратегия развития производства вполне оправдана, оба работодателя в модели в итоге повышают свою совокупную прибыль. Предприятие обычно не имеет возможности внедрять высокоэффективные инновации несколько раз за относительно короткий промежуток времени, однако постепенное введение новых технологий по описанной выше схеме вполне возможно.

Однако, если необходимо обновить всю технологическую базу, работодатели вынуждены будут потратить на инновации больше, чем могут от нее получить прибыли в короткие сроки, в результате будет наблюдаться такая же картина, как и на рисунке 4 (убыточная схема с неокупаемыми инновациями для обоих работодателей) либо как на рисунке 7 (вследствие завышенного времени адаптации рабочих к инновациям «российский» работодатель просто не успевает достигнуть оптимального уровня производительности, в то время как «западный» коллега успешно внедряет уже следующую инновацию). Следовательно, если речь идет о значительном инновационном изменении производства, то «российский» работодатель оказывается в убытке.

Только лишь при минимальном требуемом значении времени на адаптацию и минимальной эффективности внедряемых инноваций российский работодатель в долгосрочной перспективе обгоняет своего коллегу.

Результаты эмуляционных экспериментов повторяют результаты, полученные в ходе апробации первой модели (Ахмадуллин Д.Г., Гизатов Н.Р., том 5 номер 1-4, 2010г. ). При эффективных инновациях западный работодатель перегоняет своего российского коллегу по совокупной прибыли в долгосрочной перспективе. А российский работодатель может выиграть лишь при очень слабых и быстро внедряемых инновациях. И с точки зрения работодателя, и с точки зрения рабочих, высокий уровень оплаты труда способствует положительной динамике инновационного развития. Однако, при увеличении величины издержек, связанных с внедрением инноваций (цена инновации и сроки адаптации к ней), «западное» предприятие продолжает развиваться, а «российское» несет убытки (рис. 7).

Эти выводы, сделанные на основе агент-ориентированного моделирования влияния уровня заработной платы в отрасли на мотивацию работодателей, проливают свет на загадку хронического торможения инновационных процессов в России. Если мы примем во внимание то, что инновации в России, в силу ее суровых климатических условий, связаны с более высокими затратами, чем внедрение той же технологии на Западе, то, из эмуляционных экспериментов следует, что такая стратегия инновационного развития неприемлема для России.

Вывод в части позитивной экономики позволяет нам сделать следующий вывод в части нормативной экономики – чтобы перейти к инновационному типу производства, России надо в первую очередь изменить культуру производства, и только тогда высокий уровень заработной платы сможет играть роль стимула инновационного развития.