Везде
Модель принудительной горизонтальной миграции профессорско-преподавательского состава университетов и выпускников вузов как инструмент повышения качества обучения и уровня научных исследований
Оглавление
Аннотация Оценить Содержание публикации
Библиография Комментарии
Поделиться
QR
Метрика
Модель принудительной горизонтальной миграции профессорско-преподавательского состава университетов и выпускников вузов как инструмент повышения качества обучения и уровня научных исследований
Аннотация
Код статьи
S207751800006637-9-1
DOI
10.18254/S207751800006637-9
Тип публикации
Статья
Статус публикации
Опубликовано
Авторы
Ислакаева Гузель Разимовна 
Аффилиация: Центр стратегических и междисциплинарных исследований Уфимского федерального исследовательского центра РАН
Адрес: Российская Федерация, Уфа
Выпуск
Том 14 Выпуск 3
Аннотация

Статья посвящена исследованию проблемы снижения качества публикационной деятельности в российской академической среде. Специфичность проблемы в том, что наблюдаемый в последние годы рост научных публикаций не сопровождается должным ростом их качества, а зачастую является результатом имитации научной деятельности. В статье изучены причины данной проблемы. Автор заключает, что существующие в настоящее время в России инструменты по борьбе с низкокачественными научными публикациями, не способны в корне решить эту проблему. Обосновывается необходимость внедрения модели принудительной горизонтальной миграции в академической среде как инструмента повышения качества подготовки научных и педагогических кадров, повышения качества обучения и уровня научных исследований.

Ключевые слова
публикационная активность, академическая среда, горизонтальная миграция, институты
Источник финансирования
Статья подготовлена в рамках выполнения НИР по государственному заданию Министерства науки и высшего образования РФ №075-00326-19-00 от 27.12.2018.
Классификатор
Получено
03.09.2019
Дата публикации
10.09.2019
Всего подписок
89
Всего просмотров
1861
Оценка читателей
0.0 (0 голосов)
Цитировать Скачать pdf
Доступ к дополнительным сервисам
Дополнительные сервисы только на эту статью
Преимущества сервисов
100 руб. / 1.0 SU
Дополнительные сервисы на все выпуски за 2019 год
Преимущества сервисов
1500 руб. / 15.0 SU
1

В связи с технологическим отставанием России от развитых стран руководство страны последние два десятилетия предпринимает меры по интеграции российской науки в мировое научное пространство и повышению уровня отечественных научных исследований до мирового. В частности, ставятся задачи увеличения доли публикаций российских исследователей в мировых научных журналах, индексируемых в базе данных Web of Science; вхождение не менее 5 российских вузов в топ-100 ведущих вузов мира. В числе крупных мероприятий надо отметить процессы создания федеральных университетов и национальных исследовательских университетов, реализация проекта «5-100» [7, 8].
2 Также, Министерство науки и высшего образования РФ проводит ежегодный мониторинг эффективности вузов, мониторинг результативности деятельности научных организаций, предусматривающий, в частности, оценку публикационной активности ученых в российских и международных изданиях, индексируемых в Web of Science (WoS), Scopus, Российском индексе научного цитирования (РИНЦ), по результатам которых формируются организационные мероприятия, вплоть до закрытия исследовательского института или вуза.
3 Таким образом, государство применяет административные меры по принуждению университетов, исследовательских институтов РАН осуществлять ту деятельность, которую по внутренним, сложившимся неформальным институтам (менталитету, традициям) эти учреждения не осуществляют. В течение десятилетий среди ученых страны сложились традиции, согласно которым они идут по пути наименьшего сопротивления: публикуют свои работы в «своих изданиях» (зачастую это были сборники трудов лаборатории или института, не известные широкой научной общественности), защищают диссертации в «своих» диссоветах. Собственно, эти традиции, совершенно логичные в рамках командно-административной системы управления СССР и направленные на исключение конкуренции, привели к нарастанию технологического отставания страны от мира.
4

В условиях действия неформальных институтов, снижающих эффективность научной деятельности, подготовки кадров, применение административных рычагов со стороны министерства представляется логичным: длительное административное принуждение к повышению качества публикационной активности постепенно должно сформировать новые и эффективные неформальные институты (традиции, нормы) [6, 13, 15].
5 В этой статье мы хотели бы обсудить еще один институт принуждения, который, на наш взгляд, может способствовать повышению качества образовательной и научно-исследовательской деятельности – это институт (правило, традиция) горизонтальной мобильности научных и научно-педагогических кадров, а также выпускников бакалавриата и магистратуры. Под горизонтальной мобильностью в научно-образовательной среде в этой статье мы имеем ввиду перемещение людей из одной организации в другую, при том, что обе организации относятся к сфере науки и высшего образования. К примеру, выпускник бакалавриата одного вуза поступает в магистратуру другого вуза, или выпускник магистратуры поступает в аспирантуру другого вуза или в НИИ РАН, или же аспирант, окончивший аспирантуру и защитивший диссертацию в одном вузе, трудоустраивается на работу в другую организацию.
6

Горизонтальной мобильности мы противопоставляем вертикальную мобильность, под которой мы понимаем переход людей из одной ступени образования в другую в рамках одной организации, либо трудоустройство выпускников в родном вузе. Система, при которой выпускник аспирантуры трудоустраивается в своем же вузе, даже имеет термин «готовить для себя кадры» [4]. К примеру, Николаевич С.А. пишет: «Структура Петербургской академии принципиально отличалась от европейских академий. В отличие от последних она должна была стать не только центром науки, но и сама готовить для себя кадры будущих ученых» [12, гл.35]. Эта цитата говорит о том, что модель подготовки кадров «для себя» достаточно специфична для России и имеет глубокую историческую традицию, в отличие от европейских стран, где кадры достаточно легко перемещались не только в пределах стран, но и между странами.
7 В отличие от европейской академической модели, в российской академической среде исторически превалирует вертикальная мобильность. Так, ни для кого не является секретом, что для российских вузов характерно то, что их профессорско-преподавательский состав в основном формируется из своих же выпускников. В результате сохраняется преемственность качества подготовки кадров, сложившаяся в вузе, которой мы придаем отрицательную коннотацию, т.к. эта система самовоспроизводит саму себя, она не обновляется, тормозя, а зачастую останавливая прогресс. При вертикальной мобильности кадров, если в вузе низкое качество подготовки кадров, очевидно, это низкое качество и будет воспроизводиться. Таким образом, специфика подготовки кадров в РФ такова, что каждый вуз готовит кадры в большей мере для себя, консервируя сложившееся качество обучения и уровень проведения научных исследований.
8

По мнению Я.М. Рощиной и М.М. Юдкевич, в силу отсутствия горизонтальной мобильности преподавателей между вузами, в российской академической среде не сформировались общие для всей страны стандарты исследования [8]. Поскольку в вузе основная часть преподавателей – это его бывшие выпускники, то в этом сообществе формируется свое «местечковое» представление об исследовательском процессе, соответственно, понимание качества результатов исследования. Такая ситуация характерна для каждого вуза, но в разной мере, причем специфичность «академических стандартов» выше в региональных вузах, чем в московских, в большей мере связанных с мировым академическим сообществом [17, с. 222].
9 В последние несколько лет со стороны государства были предприняты некоторые шаги в отношении развития горизонтальной мобильности ученых. К примеру, создание портала «ученые-исследователи», поддержка научных проектов для молодых ученых в рамках РФФИ, выполняемых под руководством доктора или кандидата наук из другого региона РФ. Говоря о портале «ученые-исследователи», отметим, что новая национальная централизованная система предусматривает размещение работодателем объявлений о вакансиях в электронной системе – портале «ученые-исследователи». Информация о вакансии должна содержать условия вакансии (перечень выполняемых функций, информацию о заработной плате, социальном пакете, примерный перечень показателей результативности труда). Соответственно, любой желающий из любого региона, из любой организации через этот портал может подать заявку (содержащую информацию о квалификации, своем опыте, достижениях) для участия в конкурсе. Конкурсная комиссия может принять решение о соответствии конкурсанта на занимаемую должность по результатам заочного тура или очного собеседования. Конкурсант, получивший наибольшее число баллов, выставленных конкурсной комиссией, окажется победителем.
10 Теоретически, подобная система должна активизировать академическую мобильность внутри страны или хотя бы внутри региона (между вузами, вузами и НИИ, между НИИ) и повысить конкурсную ситуацию при отборе кандидатов. Кроме того, она направлена на развитие здоровой конкуренции в академическом сообществе при трудоустройстве, и, тем самым, способствует повышению качества образовательной и научно-исследовательской деятельности.
11 Однако практическая реализация этой теоретической модели, как правило, складывается иначе. Конкурсная процедура проводится формально. Вакансии размещаются на портале в основном под конкретную кандидатуру, а не на действительно свободные позиции, и все это «понимают». Сами требования к кандидатуре могут быть сконструированы так, что этой конфигурации (количество статей, участие в грантах, опыт в определенных областях, знание языков) практически никто, кроме заранее планируемого кандидата, не может соответствовать. В результате, крайне редко оказывается, что совершенно посторонние люди могут соответствовать условиям конкурсного отбора, поэтому в действительности реальная конкурсная ситуация возникает крайне редко.
12 Благодаря действию этих неформальных институтов, конкурс оказывается фикцией и в организации продолжают работать одни и те же сотрудники [9]. Таким образом, формально внедренный государством инструмент для развития горизонтальной академической мобильности, через создание централизованной системы информации о вакансиях, практически не выполняет свою функцию и не может выполнить без каких-то дополнительных мер и институтов. Вышеописанный неформальный институт, нивелирующий действие института открытого конкурса, не является исчерпывающим ответом на вопрос: «Почему в России не развивается горизонтальная мобильность в академической среде?».
13

В числе причин низкой академической мобильности в России исследователи [10, с. 248] отмечают консервативную кадровую политику университетов и общероссийские сложности для трудовой миграции вне зависимости от профессии. Вместе с тем, исследователи отмечают и то, что сотрудники вузов и НИИ, занимающиеся исследованиями 20 и более лет (активный этап формирования карьеры уже закончен) на одном рабочем месте, не склонны менять место работы, поскольку за это время уже обеспечили себе комфортные условия на работе или приспособились к существующим, даже если считают их некомфортными [20, с. 42].
14

Согласно проведенному ВШЭ в 2016 году социологическому опросу российских кандидатов и докторов наук, практически 70% исследователей за 10 лет не меняли место работы, а из тех, кто менял, делали это один раз. Причем оказалось, что, чем старше ученый, тем меньше у него склонность к мобильности. При этом сотрудники НИИ и вузов в меньшей степени склонны менять место работы по сравнению с их коллегами, занимающимися научными исследованиями в других организациях [20].
15

Разновидностью горизонтальной мобильности является межсекторальная мобильность, когда кадры перетекают, например, из науки в «ненауку» [20]. К примеру, переходят на работу из вуза или НИИ в коммерческие компании, или из компании в вузы или в НИИ, либо начинают работать по совместительству в других секторах.
16

Результаты мониторинга мобильности научных кадров в России, проведенного ВШЭ [20], свидетельствуют, что для российских исследователей характерна низкая мобильность между секторами. Структура межсекторальной мобильности такова, что наибольший отток наблюдается из НИИ, причем в большей степени в вузы, чем в организации корпоративного сектора (в их научные или научно-технические отделы). Это говорит о том, что российские исследователи в большей степени предпочитают работать в привычной для них среде – академической, нежели в бизнес-среде, что, безусловно, замедляет трансфер знаний из научной среды в экономику.
17

Согласно результатам проведенного ВШЭ исследования академической мобильности российских ученых за рубежом, каждый десятый активно публикующийся российский ученый одновременно работает и за рубежом (США, Германия, Франция, Великобритания), очевидно, активно перемещаясь между двумя странами. В России доля мобильных исследователей составляет 10% [21]. Вместе с тем, международная миграция ученых, по мнению ряда исследователей, создает угрозы для развития научно-технического прогресса России [14, 18].
18

Вместе с тем отметим, что существует достаточно много работ, посвященных изучению влияния мобильности ученых на их результативность. Так, результаты одних исследователей свидетельствуют о том, что чем мобильнее ученые, тем выше у них публикационная и патентная активность, это подтверждается на примере разных стран [10]. Одновременно существует и другая точка зрения, что мобильность научных кадров может быть следствием высокой продуктивности ученого, и, как следствие, повышенный спрос на него со стороны работодателя [10]. При существовании различных причинно-следственных трактовок, большинство исследователей этого вопроса все же считают, что горизонтальная мобильность научных кадров, в том числе межсекторальная, стимулирует трансфер знаний и компетенций [2, 3, 5, 19].
19 Последнее подтверждается результатами эмпирических исследований вклада сотрудников из различных секторов научно-образовательной сферы в инновационность компаний. Так, университетские ученые, пришедшие в компанию, обеспечивают больший вклад в увеличение инновационных продуктов по сравнению со своими сотрудниками и специалистами, пришедшими из других компаний. Это происходит по причине того, что с приходом новых исследователей привносится опыт, знания в сложившуюся научную среду, и одновременно перенимается наработанный опыт – тем самым, происходит взаимообмен знаниями, навыками, повышается качество научной среды, что ускоряет инновационный процесс. Те специалисты научно-технических подразделений компаний, которые долго работают на одном рабочем месте, меньше осведомлены о новых знаниях в своей области, по сравнению с мобильными исследователями, что, соответственно, замедляет скорость инновационного процесса. Кроме того, тесное взаимодействие университетских ученых с компаниями приводит к увеличению их публикационной активности в 2 раза [10].
20 Отметим, что уровень горизонтальной мобильности научных кадров между странами отличается. Наиболее успешно функционирует институт горизонтальной мобильности академического сообщества в США. Представляется, что обеспечение горизонтальной мобильности академического сообщества лежит в русле общей идеологии развития конкуренции в американском обществе. Видимо, в силу этой идеологии, в вузах США сложился неформальный институт, когда не принято брать на работу своих выпускников в качестве ученых и преподавателей: прежде всего, это касается выпускников, получивших степень PhD на программах аспирантуры. В США считается, что чем мобильнее ученый, тем он более востребованный, тем выше его уровень квалификации. Поэтому у ученых США сформировалась внутренняя установка на мобильность. Достаточно посмотреть на биографию любого известного ученого за рубежом: степень бакалавра получил в одном университете, степень магистра – в другом, PhD – в третьем, после чего идет длинный список университетов, в которых этот ученый проработал за свою жизнь. При этом места работы оказываются зачастую в разных странах.
21

Если обратиться к электронным страницам преподавателей любого американского вуза, например, Висконсинского университета в штате Висконсин [22], то можно увидеть, что все они выпускники разных вузов, ни один преподаватель не является выпускником данного университета (ни по одной ступени высшего образования – бакалавриат, магистратура, аспирантура). По одной из версий, это связано с тем, что в вузах США не принято создавать «научные школы» внутри одного вуза, поскольку считается, что это ведет к застойным явлениям [9]. В связи с этим кадровая политика вузов направлена на жесткую ротацию академических кадров с целью обновления его качественного состава.
22

Кроме того, для академического сообщества США характерна высокая межсекторальная мобильность (между академическим сектором и бизнесом). Отчасти, этому способствуют государственные программы. Так, в рамках программы GOALI выделяются гранты для установления тесных связей между бизнесом и университетами по таким направлениям:
23
  • для проведения исследований ППС, аспирантами, студентами на промышленных предприятиях,
  • для инженеров и ученых из промышленного сектора для преподавания в университетах;
  • для проведения исследований совместными группами исследователей из университета и промышленного сектора [11].
24

Кроме того, в США при министерствах также существуют программы, подобные GOALI, которые направлены на развитие тесного взаимодействия ученых вузов и промышленного сектора. Наряду с этим существующие формальные институты не создают барьеры для кооперации и приобретения прав собственности на изобретения учеными. Существующее законодательство позволяет ученым коммерциализировать изобретения, полученные в ходе научно-исследовательских работ (НИР), финансируемых из средств федерального бюджета. Это вносит существенный вклад в активизацию коммерциализации исследований и увеличение взаимодействия между вузами и подразделениями НИР компаний [11, с. 70-71].
25 Высокий уровень горизонтальной мобильности научных кадров между вузами говорит о том, что в американской академической среде сформировались единые для всего этого рынка стандарты исследования: единое представление об исследовательском процессе, понимание качества результатов исследования. Очевидно, для данной системы действует принцип, согласно которому элементы одной системы функционируют в рамках единых моральных ценностей – единых академических этических норм. Именно такая модель формирования кадрового потенциала, как показывает зарубежная практика, позволяет получать американским университетам высокие научные результаты.
26 Какие необходимы дополнительные механизмы для того, чтобы обеспечить горизонтальную академическую мобильность в России? Какие инструменты необходимы для того, чтобы созданная государством централизованная система информации о вакансиях – портал «ученые-исследователи» эффективно обеспечивала горизонтальную мобильность ученых в российской академической среде?
27 На наш взгляд, с целью активизации горизонтальной академической мобильности, прежде, необходимо, чтобы в вузовской системе и системе РАН изменились подходы к кадровой политике в отношении ученых. Кадровая политика вузов должна обеспечить обновляемость кадров, из числа сторонних лиц, не являющихся выпускниками родного вуза. Что касается кадровой политики в системе РАН, то она также должна обеспечить обновляемость кадров из числа сторонних лиц – из других организаций РАН, из университетов и даже из других секторов экономики.
28 Для того чтобы обновляемость кадров проводилась на регулярной основе и в обязательном порядке, на законодательном уровне следует установить норматив обновляемости кадрового состава из числа сторонних для организации лиц. Конечно, такое принудительное обновление должно вводиться поэтапно и постепенно. Например, на первом этапе можно установить, что университеты страны должны обновить 20% научно-педагогических работников вуза в течение 5 лет. Причем, сам норматив 20%, не должен быть единым для всех регионов, напротив – для каждого города страны его надо дифференциировать, исходя из наличия в нем учреждений научного и образовательного профилей. Безусловно, определение доли регулярной (ежегодной, в течение 3, 5 лет) обновляемости кадров должно учитывать территориальные и экономические факторы, и быть индивидуальным для каждого региона, города. Такой подход в определенной степени активизирует горизонтальную миграцию в академической среде, что постепенно приведет к обновлению качества академического сообщества в вузах и в системе РАН, и, тем самым, уменьшится возможность для имитации научной деятельности.
29

Определение дифференцированных по регионам нормативов и периода обновляемости кадров представляет само по себе научную проблему, которую непросто, а скорее всего, невозможно решить простыми экономическими расчетами. Для решения этой задачи перспективным представляется применение имитационного моделирования, в частности агент-ориентированного моделирования [1], в котором сотрудникам научных и образовательных учреждений ставятся в соответствие виртуальные агенты, перемещающиеся между организациями в разных регионах. Если в модели учесть издержки перемещения из региона в регион (цены на квартиры и др.), другие факторы, влияющие на решение человека осуществить трудовую миграцию (сравнительные доходы, возможности для работы для членов семьи), то путем имитационного моделирования можно получить более-менее целесообразные значения нормативов обновляемости для каждого периода обновления кадров.
30 Теперь обсудим проблему сравнения вертикальной и горизонтальной миграции студентов вузов, на примере набора на образовательные программы магистратуры (рис.1 и 2). Как известно, в РФ существует единый стандарт подготовки кадров в вузах, т.е. теоретически, выпускники всех вузов, обучающихся на идентичных образовательных программах, должны получать одинаковый набор компетенций, в том числе с точки зрения их качества. Однако на практике оказывается так, что в одних вузах выпускники получают компетенции более высокого качества, а в других – менее. С этой точки зрения все вузы отличаются друг от друга по уровню качества предоставления компетенций. На представленных ниже рисунках нумерация вуза отражает качество предоставления компетенций: чем больше нумерация вуза, тем ниже качество. Так, ВУЗ 1 обеспечивает самое высокое, а ВУЗ 4 – самое низкое качество компетенций.
31 Кроме того, вузы отличаются наборами профессиональных компетенций, которые они устанавливают самостоятельно, в отличие от универсальных и общепрофессиональных компетенций. Будем считать, что из всего перечня профессиональных компетенций ВУЗ1 обучает компетенциями А и В, а ВУЗ2 – компетенциям В и С, т.е. оба вуза предоставляют одну и ту же компетенцию В, но первый – также А, а второй – также С. Аналогично, ВУЗ3 обучает компетенциям С и D, а ВУЗ4 – компетенциям D и Е.
32 При вертикальной миграции набор на образовательные программы магистратуры будет состоять из числа своих выпускников-бакалавров. Будем считать, что в нашей модели, набор в магистратуру ограничен, и соответственно, лишь определенная часть выпускников-бакалавров может оказаться в числе будущих магистров (рис. 1). Это допущение вполне соответствует существующей практике в большинстве вузов. В результате окажется так, что в ВУЗе с высоким уровнем качества компетенций выпускники получат высокий уровень подготовки кадров, и, наоборот. Кроме того, в каждом вузе магистранты получат тот же набор компетенций, который получили в бакалавриате: в ВУЗе №1 - набор АВ, в ВУЗе №2 – набор ВС, в ВУЗе №3 – набор CD, в ВУЗе №4 – набор DE.
33 В случае дальнейшего их трудоустройства в родном вузе, уровень их научно-исследовательской или научно-образовательной деятельности окажется высоким, в силу того, что они обладают компетенциями высокого качества. Таким образом, при вертикальной миграции сохраняется преемственность качества подготовки кадров, поскольку система подготовки кадров самовоспроизводит саму себя, в силу того, что она не обновляется.
34

Рис. 1. Стратегия вузов при вертикальной миграции при наборе на образовательные программы магистратуры.
35 В случае принудительной горизонтальной миграции, когда вузам запрещено принимать в магистратуру выпускников собственного бакалавриата, политика вузов, в части набора на образовательные программы магистратуры, может иметь несколько наборов стратегий. Например:
36
  • стратегия вуза №1: набор на магистратуру из числа выпускников-бакалавров вуза №2;
  • стратегия вуза 2: набор на магистратуру из выпускников-бакалавров вуза №1;
  • стратегия вуза 3: набор на магистратуру из выпускников-бакалавров вузов №2 и №4;
  • стратегия вуза №4: набор на магистратуру из выпускников-бакалавров вуза №3.
37 Этот набор стратегий отражает вполне естественное предположение, что все выпускники бакалавриата ВУЗа №1, лучшего вуза из четырех, будут стремиться продолжить образование в магистратуре, и поступят в ВУЗ №2, раз нет возможности поступить в родной ВУЗ №1. Аналогично поступят выпускники бакалавриата ВУЗов №2 и №3. А выпускники бакалавриата наиболее слабого ВУЗа №4 не пожелают продолжить обучение в магистратуре.
38

Рис. 2. Стратегия вузов для обеспечения горизонтальной миграции при наборе на образовательные программы магистратуры.
39 В результате применения вузами описанного набора стратегий в данной модели будут наблюдаться несколько эффектов. Во-первых, выпускники бакалавриата лучшего вуза смогут продолжить обучение в магистратуре в не столь хорошем вузе, в ВУЗе №2, что будет действовать как отрицательный фактор для них. Во-вторых, выпускники бакалавриата ВУЗа №2, продолжив обучение в магистратуре ВУЗа №1, в данной модели получат возможность получить еще более качественное образование, чем получили бы в магистратуре родного ВУЗа №2, что будет для них положительным эффектом. Аналогичные суждения можно сделать для выпускников бакалавриата ВУЗа №3. В-третьих, студенты всех вузов обогатят свои компетенции, продолжив обучение в магистратурах неродных вузов: выпускники магистратуры ВУЗа №1 будут иметь компетенции АВС, вместо АВ в первой модели; выпускники магистратуры ВУЗа №2 будут иметь компетенции АВС, вместо ВС в первой модели; выпускники магистратуры ВУЗа №3 из числа бакалавров ВУЗа №2 будут иметь компетенции ВСD, а из числа бакалавров ВУЗа №1 компетенции АВСD. Очевидно, третий эффект принудительной горизонтальной миграции также носит положительный характер. В-четвертых, приход в магистратуру вузов бакалавров других вузов с другим набором компетенций окажет положительный эффект на профессорско-преподавательский состав магистратуры.
40 Суммируя обсуждение модели на рис.2, можно заключить, что из четырех эффектов, три носят положительный характер. Что же касается первого, его отрицательных характер практически нивелируется, если считать, что вузов очень много, и они делятся на классы вузов с приблизительно одинаковым уровнем качества образования, так что принудительная миграция студентов происходит не из лучшего вуза в другой похуже и наоборот, а в пределах группы вузов.
41 Этот умозрительный анализ моделей на рис.1 и рис.2 позволяет сделать заключение, что принудительная миграция студентов окажет положительное влияние на повышение качества образования и научных исследований в университетах России. Этот вывод, в совокупности с выводом о необходимости поэтапного введения принудительной горизонтальной миграции профессорско-преподавательского состава вузов, обсужденного выше в этой статье, являются нашими рекомендациями для включения в политику реформирования высшей школы России, проводимого Министерством науки и высшего образования.

Библиография

1. Абрамов В. И. Опыт применения агент-ориентированного подхода к моделированию процессов в области миграционной политики // Искусственные общества. 2019, T. 14, Выпуск 2 URL: https://artsoc.jes.su/s207751800005912-2-1/

2. Андреев А.И. Внутренняя и внешняя миграция научных кадров как проблема в развитии страны // Экономика и управление: проблемы, решения. 2017, Т. 1, № 3. С. 120-130.

3. Бабаева П.А. Научные подходы к исследованию феномена интеллектуальной миграции // Вестник Орловского государственного университета. Серия: Новые гуманитарные исследования. 2013, № 1 (30). С. 243-248.

4. Где искать кадры и как их готовить? URL: http://deloros74.ru/news/148-gde-iskat-kadry-i-kak-ikh-gotovit.html

5. Дусь Ю.П. Основные проблемы современной миграции научных кадров // Вестник Омского университета. Серия: Мировая экономика и международный бизнес. 2005, № 2. С. 5-11.

6. Зулькарнай И.У. Математическая модель ограниченной рациональности. Уфа: ИСЭИ УНЦ РАН, 2006. 166 с.

7. Зулькарнай И.У. Научные основания размещения системообразующих вузов по территории страны // Доклады Башкирского университета. 2017, Т. 2, № 5. С. 741-745.

8. Зулькарнай И.У. Об оптимальном размере вузов для повышения уровня российской системы высшего образования // Вестник БИСТ (Башкирского института социальных технологий). 2017, № 4 (37). С. 45-53.

9. Как найти работу в университете в США или Канаде? URL: https://silent-hussar.livejournal.com/10272.html

10. Кокшаров В.А., Агарков В.А. Международная научная миграция: прогресс или угроза научно-технической безопасности России // Экономика региона. 2018, Т.14, Вып. 1. С. 243-252.

11. Межсекторальная мобильность научных кадров / Отв. ред. – И.Г. Дежина – М.: ИМЭМО РАН, 2015. 127 с.

12. Николаевич С.А. История России с древнейших времен до наших дней. М.: АСТ. 2017. 1744 с.

13. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.: Фонд экономической книги «НАЧАЛА». 1997. 180 с.

14. Плутова М.И. Интеллектуальная миграция как основной фактор снижения научно-образовательного потенциала страны // Управленец. 2010, № 9-10 (13-14). С. 14-20.

15. Полтерович В.М. Элементы теории реформ. М. 2007. 447 с.

16. Портал аспирантов и докторантов. URL: http://phdru.com/work/uchenie-isledovateli/

17. Рощина Я.М., Юдкевич М.М. Факторы исследовательской деятельности преподавателей вузов: политика администрации, контрактная неполнота или влияние среды? // Вопросы образования. 2009, № 3. С. 203–228.

18. Савинков В.И. Миграция научно-педагогических кадров как фактор ослабления интеллектуального потенциала страны // Вестник Московского городского педагогического университета. Серия: Педагогика и психология. 2011, № 1 (15). С. 24-33.

19. Чернова В.Ю. Роль международного научно-технического сотрудничества в формировании тенденций миграции научных кадров // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2018, Т. 7, № 1 (22). С. 257-260.

20. Шматко Н.А. Волкова Г.А. Мобильность и карьерные перспективы исследователей на рынке труда // Высшее образование в России. 2017. №1. С. 35-46.

21. Эксперты оценили академическую мобильность российских ученых URL: https://issek.hse.ru/press/184587269.html

22. Faculty listed alphabetically. URL: https://history.wisc.edu/people-main/faculty-listed-alphabetically/

Комментарии

Сообщения не найдены

Написать отзыв
Перевести